Buscar

[Guía] Elementos clave de un plan anual de capacitación para su empresa



Los constantes cambios económicos, políticos y tecnológicos en el entorno, representan un gran reto para el desarrollo del talento dentro de las organizaciones. Ya no solo basta con ser más productivos y expertos en los conocimientos técnicos de cada área, ahora también es de suma importancia tener en cuenta los valores, la calidad humana y el desarrollo de las habilidades blandas (que para nosotros son las realmente duras) de cada persona. Pero más importante aún, debemos apuntar a la construcción de felicidad en nuestra organización.

Por eso se hace imprescindible desarrollar un plan anual de capacitación que genere continuidad en aprendizaje, la formación y el fortalecimiento de habilidades que no solo apunten a crecer como profesionales, sino también como mejores personas. Estas son las variables a tener en cuenta para construir un excelente plan anual de capacitación:

También puede leer: 3 razones por las que el 2019​ será el año de la Felicidad Organizacional.

1. Objetivos organizacionales

Lo primero que hay que tener en cuenta para construir el Plan Anual de Capacitación (PAC), son los objetivos organizacionales de mediano y largo plazo, ya que las áreas de conocimiento a desarrollar deben apuntar siempre a la consecución de los objetivos planteados por la gerencia y el modelo estratégico. También deben determinarse los objetivos a perseguir desde Talento Humano, de esta manera se creará el objetivo general del PAC, el cual se enfocará en fortalecer las habilidades necesarias para construir felicidad en el trabajo mientras se apunta al crecimiento y fortalecimiento de los procesos de la organización.

2. Metas claras

De ser posible, debemos apuntarle a la mejora en X o Y porcentaje según las métricas del año anterior. Por ejemplo; Aumentar en un 50% los impactos de formación en liderazgo versus el 2017 o Reducir en un30% la deserción e inasistencia a los talleres de formación. Es importante que las metas establecidas para este PAC supongan una mejoría tanto en la ejecución, como en los resultados para el nuevo año. Si el año pasado no se realizó un PAC o no tiene métricas, puede establecer las metas desde cero, apuntando a un indicador ambicioso pero realista.

3. Proceso de capacitación

El proceso de capacitación se da en 4 etapas, de la siguiente manera:

a. Diagnóstico y necesidades de formación: Esta es la primera instancia para captar los requerimientos de formación del talento, a través del análisis comparativo entre conocimientos, habilidades y destrezas que requiere la persona que se desempeñe en cada puesto de trabajo y las características particulares que posee cada persona. Debe realizarse con el director de cada departamento para establecer una relación entre “lo que se quiere lograr” en función a los objetivos y metas y “lo que debe hacer” en relación con funciones y actividades.

Para llevar a cabo este diagnóstico, generalmente se realiza un cuestionario para entender las diferencias entre la situación actual y la situación deseada. También se realizan entrevistas a mandos medios y superiores, se tienen en cuenta los resultados de la encuesta de clima organizacional, los resultados de la evaluación de desempeño, así como la retroalimentación y resultados de programas anteriores de capacitación.

b. Programación y clasificación: Esta es la segunda etapa del proceso, en la cual se planea y organiza el conjunto de cursos, capacitaciones y experiencias de formación a impartir durante el año. También se define el tipo de actividad (In-door/Out-door), el tiempo que la operación permite para cada una y el presupuesto establecido para todo el ejercicio.

Si su objetivo desde Talento Humano es apuntar a la felicidad y bienestar organizacional, en Colombianos Exitosos le recomendamos centrarse en 3 indicadores que marcarán la diferencia:

1. Liderazgo: Cuando una persona se destaca por hacer su trabajo mejor que los demás, generalmente es ascendida a la posición de líder. En ese momento sus responsabilidades cambian; ya no es responsable por el trabajo, sino que ahora es responsable de las personas encargadas del trabajo. El problema es que nadie nos forma para eso.

El modo en el que los trabajadores experimentan el clima laboral de su empresa, depende hasta un 70% de la actitud de sus jefes y líderes de equipo, además de ser responsables de que entre las personas se genere el ambiente necesario para la innovación.

El liderazgo es una habilidad que se desarrolla con la formación y la práctica. Se requiere desarrollar habilidades claves que lo harán destacan sobre los demás; propósito de vida, inteligencia emocional, comunicación asertiva, modelos de liderazgo y gestión del cambio, algo que nosotros llamamos “La estrella del Liderazgo”. También requiere entender que cuando las cosas salen bien, el crédito es para nuestro equipo de trabajo y cuando las cosas salen mal, es responsabilidad del líder. El auténtico líder le da a sus colaboradores algo en qué creer y no simplemente algo que hacer.

En Colombianos Exitosos construimos experiencias como Empowerment, Catas con Propósito y Sushi CoWorking para el desarrollo y fortalecimiento de estas habilidades.

2. Trabajo en equipo: El éxito del trabajo en equipo en las empresas colombianas se basa en la confianza, la cooperación y el relacionamiento. Las personas pasamos 8 o más horas al día con nuestros compañeros de trabajo. Es inevitable entonces que entre nuestros equipos se generen toda clase de relaciones y sentimientos que van desde amor y romance, hasta odio y envidia.

Cuando se trata de formar habilidades para el trabajo en equipo, es importantísimo tener en cuenta el nivel de empoderamiento de las personas en el equipo, la calidad de las relaciones que tienen los compañeros de trabajo y la actitud propia de cada individuo. En Colombianos Exitosos hemos podido evidenciar en varias compañías, que las razones entre las fricciones y asperezas entre los integrantes de los equipos, rara vez obedecen a problemas profundos. Lo que es común, es que los problemas que se presentan entre las personas se deba a los juicios o “filtros” con el que interpretamos a los demás; “Me cayó mal desde el principio porque me pareció una persona petulante”.

Si queremos que en nuestras organizaciones exista algo más que el saludo entre nuestros colaboradores, tenemos que generar espacios en los que se fortalezcan las relaciones interpersonales. Espacios en los que las personas puedan conocer un poco más de los demás para poder eliminar esos juicios y filtros que vician nuestras relaciones en el trabajo.

Para desarrollar confianza, cooperación y fortalecer las relaciones interpersonales, nada mejor que El viaje de las emociones o el Mundial de Fútbol Virtual de Colombianos Exitosos, en el que las personas puedan relajarse, divertirse y aprender sobre estrategia organizacional y trabajo en equipo a través del fútbol. Esta es una actividad que cae muy bien para esta época, aprovechando la participación de Colombia en el mundial de Rusia este 2018.


3. Mentalidad individual: la última pero más compleja variable de todas. Aunque tengamos grandes líderes enfocados en nuestro crecimiento y aunque tengamos grandes compañeros de trabajo dispuestos a colaborar y cooperar cuando sea necesario, si en nuestra mente creemos que no se puede, sencillamente no se puede.

Para construir Felicidad en el trabajo, es tan importante el valor que da un colaborador a la empresa como del valor que él cree que puede dar. Los colombianos venimos de una cultura en la que propendemos a hacer que los demás hagan el mayor trabajo posible, con tal de que nosotros hagamos el menor esfuerzo.

La lógica japonesa dice; Si alguien puede hacerlo, significa que yo también puedo hacerlo. Si nadie puede hacerlo, significa que soy yo el que debe hacerlo. La lógica del colombiano funciona al contrario; Si alguien puede hacerlo, que lo haga él. Si nadie puede hacerlo, ¿por qué lo tengo que hacer yo?

La felicidad corporativa es una co-responsabilidad entre la organización y el colaborador. Ya que la responsabilidad final de la felicidad sigue siendo individual, la empresa no puede hacerse cargo de la felicidad de los trabajadores. Lo que sí tenemos que gestionar desde la organización, es facilitar las condiciones laborales para el despliegue del bienestar psicológico, las fortalezas de las personas y el trabajo en equipo. La felicidad organizacional es finalmente una responsabilidad de la empresa y La felicidad en el trabajo es una responsabilidad de los trabajadores. Somos co-responsables de la vida plena en el trabajo.

Nuestra tarea como profesionales del talento humano, es transformar la actitud de las personas, pero más importante, descubrir qué las motiva. He conocido empresas en las que puedes notar que el clima laborar es literalmente helado. No existe apoyo de liderazgo, no hay compañerismo y seguramente nula orientación personal.

Por otro lado, también se incluyen en el PAC capacitaciones para el fortalecimiento de habilidades como ventas, compromiso, orientación a resultados, negociación, entre otras. Finalmente se eligen los canales a través de los cuales se llevarán a cabo los eventos; presencial, online o mixta.

c. Ejecución y desarrollo: La tercera parte del plan, corresponde al conjunto de actividades logísticas que aseguran la realización de cada evento y/o capacitación, basado en la calendarización de las mismas. Es importante en este paso tener en cuenta lo siguiente:

1. Monitorear la logística, desarrollo y conclusión de cada capacitación, antes, durante y después de la misma.

2. Informar oportunamente a cada área vía email el cronograma de fechas en las que se impartirán las capacitaciones.

3. Realizar evaluaciones, encuestas de satisfacción y entrega de diplomas y certificaciones.

4. Verificar la existencia y pertinencia del material de apoyo para cada capacitación.

5. Verificar la asistencia, la deserción y las razones de esta última.

d. Seguimiento y evaluación: La última parte del plan, corresponde al seguimiento a las acciones de capacitación de acuerdo al cronograma establecido, se pueden usar las siguientes metodologías:

1. De reacción: Permite conocer la percepción de los colaboradores acerca de los diferentes elementos que integran el Plan Anual de Capacitación, con el fin de mejorar, transformar, y orientar la toma de decisiones.

2. De aprendizaje: Valora los conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes que poseen los colaboradores después de cada capacitación, vinculada con el logro del objetivo propuesto para la respectiva capacitación.

3. De impacto o resultados: Determina si una acción de capacitación produjo los efectos deseados en los colaboradores. Ayuda a conocer si el programa de formación impactó en el desempeño o en el resultado obtenido.

Espero que esta guía les sea de gran utilidad para estructurar los planes de formación de sus equipos, así como para dar seguimiento al desarrollo de las habilidades, según las necesidades de su organización. Recuerde que en Colombianos Exitosos podemos acompañarlo durante todo este proceso, desde la estructuración, pasando por experiencias de formación totalmente innovadoras, hasta la recolección de los resultados de la misma. Para mayor información, contáctenos.

¿Algo que aportar? Escríbalo abajo


#Plandecapacitación #Capacitación #Liderazgo #Trabajoenequipo #Actitud #Empowermnet #InteligenciaEmocional #FelicidadOrganizacional #Felicidadeneltrabajo #Felicidad

COLOMBIA

 

Calle 25g # 73b - 90, Piso 11.

Bogotá, Cundinamarca.

+57 3057364066

contacto@coexitosos.com

MÉXICO

 

Shakespeare 112, colonia Anzures.,

Del. Miguel Hidalgo, 11590 CDMX.

+52 1 55 8022 4033

hola@live135.mx

Colombianos Exitosos - Logo blanco.png
blanco.png

ÚNETE AL CLUB

® Colombianos Exitosos.

Producido con 💛 por Colombianos Exitosos.