La felicidad organizacional es como el sexo adolescente

Las investigaciones han demostrado que la principal causa de que las empresas colombianas obtengan resultados perdurables en el tiempo, es la creación de atmósferas positivas con personas satisfechas en su trabajo. Más allá de las capacidades técnicas y de los sistemas de gestión, somos las personas las que damos vida a las organizaciones.

Personas tristes, desmotivadas, en ambientes negativos y con jefes tóxicos, ven el trabajo como una obligación y cumplen lo mínimo para no ser despedidos. Personas positivas, que gozan de su trabajo y le encuentran sentido a su labor, en climas de positividad, entregan voluntariamente lo mejor de sí para su empresa, su equipo y para sí mismos.

Lo cierto es que la felicidad organizacional es como el sexo adolescente; todo el mundo dice que lo hace, pero la mayoría no lo hace, y aquellos que lo hacen, lo hacen relativamente mal.

Muchas empresas tienen programas de bienestar que buscan abrir un espacio para que los colaboradores sean escuchados, celebraciones de cumpleaños y fechas especiales. Pero pera lograr felicidad organizacional hay que ir mucho más allá.

A pesar de lo que la mayoría pueda pensar, no es el dinero el factor crucial en el desarrollo de la felicidad en el trabajo. Aunque sí tiene un nivel de relevancia importante a la hora de elegir un trabajo, no es un factor determinante cuando ya se está dentro de la organización. Conozco personas que devengan un salario alto en su trabajo, pero su satisfacción y felicidad en el mismo son mínimos. Mientras que he conocido personas que no tienen en mejor salario y sin embargo están supremamente comprometidas y felices con su empresa.

¿Cuáles son entonces esos factores que determinan que una persona esté o no feliz y comprometida con su trabajo y su empresa?

Lo primero: Liderazgo.

Estudios han demostrado que el desempeño de un jefe para con su equipo afecta hasta un 70% el clima organizacional de la empresa. Yo podría asegurar que afecta más que eso. Un jefe, a parte de delegar y conocer el norte de la operación, también es responsable de la sensación de seguridad y confianza que tiene cada uno de los integrantes de su equipo.

Simon Sinek, en su libro “Los líderes comen al final”, describe cómo los gerentes, jefes, coordinadores, supervisores, líderes y aquellos que tienen personas a su cargo, son los responsables de crear y mantener una atmósfera que permita que el equipo se sienta a salvo y reciba la confianza necesaria para que se desarrolle al máximo. Es en este círculo que Sinek llama “Círculo de seguridad”, en el que las personas pueden desarrollar competencias en conjunto, cooperatividad, innovación y fuertes relaciones de trabajo en equipo.

Desde el punto de vista de la felicidad organizacional, el líder es el responsable de decidir quién entra y quién no al círculo, así como de decidir qué tan grande es el mismo.

Círculo de seguridad de Simon Sinek.

Las relaciones que los líderes generan entre ellos y los miembros de sus equipos son el eje fundamental en la felicidad organizacional. Estas relaciones están basadas en la capacidad de los altos mandos en brindar la confianza, estabilidad y refuerzos positivos que nuestros colaboradores necesitan para sentir que su labor es importante, su voz es escuchada y desarrollar así, sentido de pertenencia en la organización

El liderazgo, en esencia, no es un rango ni una posición, es una decisión que toman las personas que deciden tomar la batuta y guiar, ayudar, proteger y potenciar las habilidades de su equipo. Podríamos decir que lo más cercano a un líder es un padre de familia; tiene el poder, tiene la autoridad, impone las reglas, pero también es responsable de brindar todas las herramientas y desarrollar al máximo las personas a su cargo.

Lo segundo: Relaciones interpersonales

Las personas suelen pasar como mínimo 8 horas en su lugar de trabajo, esto significa que pasan más tiempo con sus compañeros de oficina, que con sus familias. Es inevitable entonces que entre nuestros equipos se generen toda clase de relaciones y sentimientos que van desde amor y romance, hasta odio y envidia.

Sí, la responsabilidad de que entre las personas se genere el ambiente necesario para la cooperatividad y la innovación, es del líder del equipo. Sin embargo, el tipo de relaciones que se dan entre las personas y la calidad de las mismas depende de la actitud de cada uno y la disposición a ayudar al otro en el momento que lo necesite.

Es importante tener en cuenta que dentro de una organización se reúnen todo tipo de personalidades, estratos, creencias, valores, etc., que hacen que las diferencias entre las personas sea una constante, pero son estas diferencias lo que hace que realmente nos complementemos como seres humanos y profesionales.

En Colombianos Exitosos hemos podido evidenciar en varias compañías, que las razones entre las fricciones y asperezas entre los integrantes de los equipos, rara vez obedecen a problemas profundos. Lo que es común es que los problemas que se presentan entre las personas se deba a los juicios o filtros con el que interpretamos a los demás; “Me cayó mal desde el principio porque me pareció una persona petulante”.

Muchas veces los mismos miembros del equipo saben que este tipo de filtros y percepciones que tienen pueden resultar “tontos”. Es por esto que ni siquiera se habla de ello. Pero es fundamental que dentro de las empresas hagamos evidente este tipo de problemas y hagamos lo necesario para disuadirlos.

Si queremos que en nuestras organizaciones exista algo más que el saludo entre nuestros colaboradores, tenemos que generar espacios en los que se fomenten las relaciones interpersonales. Espacios en los que las personas puedan conocer un poco más de los demás para poder eliminar esos juicios y filtros que vician nuestras relaciones en el trabajo.

Lo tercero: La actitud.

Para la Felicidad Organizacional, es tan importante el valor que da un colaborador a la empresa como del valor que el cree que puede dar. Los colombianos venimos de una cultura en la que propendemos a hacer que los demás hagan el mayor trabajo posible, con tal de que nosotros hagamos el menor esfuerzo.

La lógica japonesa dice; Si alguien puede hacerlo, significa que yo también puedo hacerlo. Si nadie puede hacerlo, significa que soy yo el que debe hacerlo. La lógica del colombiano funciona al contrario; Si alguien puede hacerlo, que lo haga él. Si nadie puede hacerlo, ¿por qué lo tengo que hacer yo?

El modelo anterior, junto a la malicia indígena y la ovación que le hace la televisión al narcotráfico, han hecho que nuestra sociedad cimente mentalidades de resultados fáciles y cortoplacistas. En resumen, una actitud poco productiva y proactiva.

Nuestra tarea como empresarios, es transformar la actitud de las personas, pero más importante, descubrir qué las motiva. He conocido empresas en las que puedes notar que el clima laborar es literalmente helado. No existe apoyo de liderazgo, no hay compañerismo y seguramente nula orientación personal.

La felicidad organizacional es una co-responsabilidad entre la organización y el colaborador. Ya que la responsabilidad final de la felicidad sigue siendo individual, la empresa no puede hacerse cargo de la felicidad de los trabajadores. Lo que sí necesita hacer una organización es facilitar las condiciones laborales para el despliegue del bienestar psicológico y las fortalezas de las personas y el trabajo en equipo. La felicidad organizacional es finalmente una responsabilidad de la empresa. La felicidad en el trabajo es una responsabilidad de los trabajadores. Somos co-responsables de la vida plena en el trabajo.

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